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海底捞的员工激励措施
1、此外，海底捞的.员工每天吃四顿饭，周六周日加班还要加餐。这就使员工感觉他们一天到晚都在吃饭，一天到晚都是饱饱的，不会有人饿肚子工作。想吃饱、吃好是每个人的本能，海底捞关注到了员工的这一基本需求，保证了员工能够以愉快的心情去服务客人，也激励着员工更努力地工作。
2、强调员工激励：海底捞对员工实行“信任管理”，鼓励员工在工作中发挥主观能动性，积极参与到公司的各项工作中。这种信任管理的方式，使得员工对工作更加投入，提高了员工的工作积极性和效率。强调企业文化：海底捞注重企业文化的建设，通过各种方式来营造积极向上的工作氛围。
3、强化理论。海底捞对于有贡献的员工给予奖励，实行对此行为的正强化，激励员工做出有利于企业的事。马斯洛的需求层次理论。
4、一旦确定了进行表扬工作，需要使用激励措施来提高员工的工作干劲。例如，可以提供小礼物、福利卡、奖金或者一些可以使员工感到特别、获得表彰的奖品等。此外，也可以利用员工的已有成就和优点，利用部门聚会或公开表扬等方式来加强他们的信心和上进心。
海底捞的KPI考核发人深省
比如，海底捞在KPI考核上就走过很多弯路。张勇还用4个段子来举例说明，引人发笑，又发人深省。 海底捞在KPI上走过的弯路 KPI并非越细越好 当有了管理和被管理，有了KPI之后，人的行为会失常。 在KPI这件事上，我们是走过弯路的。 比如我们曾经尝试把KPI细化。
不同的行业KPI考核指标都会不一样，同一家公司不同的分店管理模式有的也会根据客户情况，制定的考核标准也会有所不同。而海底捞KPI考核的指标也分硬性和柔性，开始的时候都会要求比较严格，所以考核硬性指标比较多。后来在发现以这个考核指标来做的话，效果不是很好，后来就干脆制定了柔性指标。
海底捞就是把OKR做得非常好的企业之一 海底捞是以客户满意度为最终考核目标，并不是以销售额为最终考核目标。如果是以销售额为最终考核目标那就完了。你吃饭的时候服务员就会立即给你推销新的菜品和贵的菜品，会给你推销会员卡。海底捞也是把计件制引入管理体系中的，每个人具体的贡献非常的清楚明了。
而且海底捞的掌舵人张勇还同意优秀员工的孩子可以就读在四川简阳由他投资的寄宿学校。这些都是用情在留住员工 在绩效考核中，有一句名言：“考核什么，员工就关注什么”。
张勇说，“我们不考核各门店的利润，也不考核营业额和餐饮业经常用的一些K PI（关键绩效指标法），比如单客消费额等。”但海底捞并不是没有考核，主要是通过上级主管以巡店的方式来进行。在以“人治”为主的海底捞，师徒制模式从初创时到现在已经延续了19年。
之所以海底捞的员工会很拼命的工作，大概也是因为福利待遇会比较好，而且热情为大众服务应该是海底捞的服务宗旨了，也很有可能是他们的企业文化。总之一个公司的员工都会服从公司的培训去为每个人服务。海底捞也一直想要给每位顾客舒适的环境，能够全方位照顾到每个人。
海底捞培训师是什么级别
1、海底捞培训师是比服务员高的级别，专门对员工进行培训。一：海底捞培训的三大目标：在海底捞创造一个公平公正的工作坏境。致力于双手改变命运价值观，在海底捞变成现实。将海底捞开向全国。二：海底捞培训的服务宗旨：细心、耐心、周到、热情。客人的每件小事要当成大事去做。
2、海底捞培训师是比服务员高的级别，专门对员工进行培训。海底捞成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主的连锁品牌，创始人为张勇。1994年3月25日，四川省简阳市海底捞火锅城正式开业。2018年5月17日，海底捞在港交所递交上市申请。9月19日，海底捞确定最终发行价，每股18港元。
3、培训师是资深海底捞服务员。【大多是工龄3~5年的员工】培训内容是 企业文化啦 发展历程啦 规模分布啦（新加坡，美国开有分店）海底捞火锅底料基本常识啦 组织构成啦 服务员守则啦 培训期间对仪容仪表有相应的要求。男 平头短发 不能有明显纹身。
海底捞培训一天多长时间
1、海底捞为新员工提供的培训课程为期三天，每天培训时间为十个小时。新员工需在海底捞培训中心完成这一系列培训，通过培训后，他们才能正式进入门店，成为海底捞的正式员工。
2、海底捞培训一天10个小时。每一个通过海底捞面试的新员工都必须在海底捞新员工培训中心进行一次三天的培训，一天10个小时，只有通过培训的员工才可以真正进入门店，成为海底捞真正的员工。
3、一天工作的时间在12-14个小时，工作比较辛苦，工资大概在5000到6000左右。海底捞给员工安排的宿舍都是由物管的小区，虽然可能会挤一点，但档次相对于其它一般的餐饮店员工宿舍要好上不少。此外房间还有电脑联通了网络供员工使用。
4、需要。海底捞是一家餐饮品牌，名字是起源于四川麻将的术语，海底捞传菜员是需要进行培训的，培训的时间是三天，非常的轻松，可以使得新人快速上手。
五斗米和海底捞员工培训的区别
1、培训内容不同、培训方式不同。五斗米注重对员工服务技能的培训，而海底捞除了技能培训外，还非常重视员工的礼仪和行为规范。五斗米摸索出了一整套餐饮企业员工培训的模式，而海底捞的培训则更具体和细致，涉及员工工作的方方面面。
2、员工之所以愿意提供这样的服务，肯定是有回报的，比如收入比其他类似的服务员高，或者工作强度低，背脊弯一弯，膝盖折一折，可以多赚点钱，他们觉得这是值得的。如果想要禁绝这一现象，问题就很自然。社会上是否能提供性价比更高的职位，或者说社会保障能否让服务员“不为五斗米折腰”。
3、根本原因还是在于老板没拿员工当人，还是觉得有钱能使鬼推磨，我既然发了工资，我要你干什么就得干什么，很少人能不为了五斗米折腰。当然了，凡事也得两方面说，如果是工作需要，比如我刚才前面讲的，足疗师半跪着给顾客服务，是必须且在服务合理范围内的，那么就不算过分。
谁有海底捞的员工手册
海底捞员工手册职业餐饮网服务职业餐饮人海底捞员工手册海底捞餐饮有限责任公司成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主营业务的大型连锁餐饮民营企业。
谁有海底捞的员工手册 打算开店，学习一下。或者谁有其他中型连锁店商业计划书或者管理手册的资源也可以。但最好是海底捞的。全部积分奉送楼下的回答我自己也有。。... 打算开店，学习一下。 或者谁有其他中型连锁店商业计划书或者管理手册的资源也可以。但最好是海底捞的。 全部积分奉送楼下的回答我自己也有。
在李志起看来，敲诈事件最根本的还是与海底捞的晋升机制有关，员工得不到好的晋升空间，所以才会采用极端的方式。对此，陶依婷也并不否认海底捞内部存在这样的问题。海底捞的员工分为6个等级，优秀、标兵、劳模等，按照绩效考核的方式，半年员工参加一次晋升考核，如通过考核的员工也会给予提拔的师傅发放奖金。
德胜有详细的员工手册、施工手册、制度学习会、督察制度、训导会。德胜设有自己的程序中心，给公司的各个运营环节、各项工作都制定了明确的操作细则，包括：建筑工地的施工程序，物业管理的服务程序，值班程序，召开会议的程序，餐厅服务程序，采购程序等等。
人性化前厅管理：海底捞的人性化前厅管理主要在对于内部人员管理上，公司认为：“人是海底捞的生意基石。“单是用流程和制度培训出来的服务员最多能达到及格的水平。制度与流程对保证产品和服务质量的作用毋庸置疑，但同时也压抑了人性，因为它们忽视了员工最有价值的部位——大脑。
