本文目录一览：
- 1、再谈赋权与赋能
- 2、外资药企是如何做员工培养赋能成长方面完整体系的?
- 3、腾讯员工平均月薪7.48万,腾讯的哪些项目薪资更高?
- 4、华为的内部讲师课酬每天4000~16000元,你们公司能给多少?
- 5、如何针对性培养新员工?
- 6、团队管理精髓,是赋能而不是管控或激励
再谈赋权与赋能
在职场与管理的领域，赋权与赋能这两个词常常被提起，它们背后的意义却鲜为人知。上周在我们的公众号上探讨了这个话题，引发了一场关于这两个概念深层含义的讨论。一位读者提出，赋能看似新潮，其实源自更古老的赋权，对此，我们决定通过实例和哲理，进一步解析它们的真谛。
网络素养的核心是：“赋权”、“赋能”、“赋义”。“赋权”就是要积极主动地进行网络保护，赋予青少年在实践中提升自我发展能力的权利，鼓励青少年去认知和接触现实世界，顺应青少年在网络世界中探索未知的天性，帮助青少年通过网络与现实世界建立与社会的联系，强调实践对认知和综合能力的提升作用。
近年来，“赋能”这一概念在中国迅速走红，尽管其源自Empowerment，但中文翻译中并未强调“能力”的赋予。这可能与我国的企业文化有关，赋能在官僚文化下较易接受，而赋权则显得更为挑战，因为它意味着权力的下放，难以轻易收回。在培训官僚企业领导者时，用“赋权”解释Empowerment可能会引起困扰。
赋责：创业团队必须担当完成目标与成果的全部责任 这是必须明确的。不能因为是内部创业，或者任何原因，创业团队都不能把丝毫的责任推卸给母公司或其它相关部门和人员。
外资药企是如何做员工培养赋能成长方面完整体系的?
1、外资药企通常致力于建立全面的员工培训和发展计划，以支持员工的成长和赋能。这些体系可能包括以下几个方面： **培训计划**：提供全面的培训课程，涵盖产品知识、销售技巧、管理培训、市场趋势、行业法规等内容。这些课程可能包括面对面培训、在线课程、研讨会以及外部专家讲座等形式。
2、那药赋能这个公司是干什么的呢？我个人总结归纳了一下，大概就是为“药企互联网化建设”设计全面的方案，涉及布局规划、品牌互联网化建设、渠道互联网化建设、互联网电商业务运营、数字化营销、人才体系搭建、培训体系搭建、工作管理模式、项目进度把控、风险把控等内容。
3、赋能的关键是如何培养和发现高素质的人才，通过对成员的培养和锻炼，建立彼此信任的关系，才能发挥赋能的最大作用。同时，赋能也是让正确的人做正确的事，每个成员都有着自己的优势和劣势，让成员做自己擅长的工作，取长补短，会事半功倍。
4、进行开发或定制：根据企业需求，可以选择外部软件公司或者内部IT团队进行开发或者定制二次开发。进行内部培训：对于新系统的使用，需要进行内部培训，以确保员工能够充分利用数字化文档系统的各项功能。期间，需要考虑信息安全问题，以及数据安全的备份策略。
腾讯员工平均月薪7.48万,腾讯的哪些项目薪资更高?
1、腾讯员工的平均月薪达到了48万元人民币，但这并不意味着每个员工都能拿到这个数字。实际上，这个平均值包括了公司高层管理人员的极高薪酬，而普通员工的工资通常在一到两万元之间。显然，不是每个人都拿七万多月薪，这是不切实际的。 在腾讯，薪资最高的项目组通常是与热门游戏相关的部门。
2、除了正常的工资外，腾讯的年终奖，还有一些其他奖励也是让表单出现七万的原因。为了感谢员工一来年的贡献，根据员工当年在公司的服务时间，员工提供年度服务奖金即年底双薪（最后一个月发双倍薪资）。年度结束后，会根据公司整体业绩和员工绩效表现提供绩效奖金。
3、而员工薪酬方面，财报显示，在2019年上半年，腾讯的薪酬为2459亿元，在职员工631万人，平均薪酬为408万元。第二季度腾讯员工季度薪酬为281万，也就是平均月薪为21万。而在2019年第一季度的腾讯财报中，腾讯员工季度薪酬为227万，也就是平均月薪09万。
4、万的数据其实并不是平均月薪中间夹杂了很多费用，不管这些高级员工月薪还是很高，普通员工平均月薪37万。这些数据是由“总酬金成本”除以总人数得来的，这种统计口径与传统认知的薪酬确有差别，腾讯官方也澄清过。
华为的内部讲师课酬每天4000~16000元,你们公司能给多少?
从2014年《华为大学兼职讲师课酬管理规定》中可以看出，华为大学兼职讲师的课酬受多种因素影响，包括兼职讲师级别、授课时长、学员满意度等。华为大学兼职讲师课酬表，如下表所示。在对讲师的考核上，华为大学一般实施年度考核制。考核内容分为能力考核、课程任务考核、纪律行为考核三大块。
在宝洁公司，每一名管理者都必须做内训师，否则会影响自身在公司的发展。宝洁的内部讲师没有课酬，但是内部培训师报名选拔的场面却异常火爆，一个重要原因就在于宝洁的绩效考核中，有50%的分数来源于培训等组织贡献评估，当讲师无疑是重要的加分因素，而即使是想跳槽的员工，掌握一门宝洁课程对其个人发展也很有利。
通常，培训公司的报价原则：讲师课酬×2以上。也就是说，培训公司从市场上拿到的培训师课酬是8000元，那么给客户终端的报价至少16000元以上。
如何针对性培养新员工?
，了解新人的具体情况。要想正确带新人，必须因人制宜。具体来说，就是要了解新人的具体情况，特别是要了解他的所思所想，让师傅能够有针对性地对新人进行引导和教育。这是职场上正确带新人的前提和基础。2，帮助他熟悉环境。在师傅与徒弟建立联系以后，师傅要领着徒弟去适应环境，熟悉环境。
\x0d\x0a开展企业文化培训、促使员工较快融入企业文化本身包括了理念文化，制度文化，行为文化和物质文化等四个方面的内容。人事部培训新员工时要做到根据招聘员工拟任岗位工作情况，招聘员工本身具有的专业水平、文化素养、工作经验等情况结合起来，有针对性物根据不同员工的特点采取不同的培训方法。
第企业要给员工一个希望，这是企业在培养自己的忠心员工的时候，必须要做的事情，这个希望可以让员工对企业有憧憬，人有了希望才可以有力量去坚持，这点需要企业不断地加强新人的思想教育，说明企业的未来潜力。
例如针对机场部员工，在其新进公司时将接受公司全体新员工入职培训，之后进入机场部部门入职培训，待员工定岗后会接受岗位技能学习与考核认证，半年见习期结束后员工将获得卓越服务技能的提升培训。如此随着员工的职业晋升，不断针对性地提升和完善员工的能力水平，使人才培养贯穿员工成长的每一个重要环节。
同时，通过组织丰富多彩的主题活动或拓展竞技项目，帮助新员工不断展现自我、在体验中学会团队合作，密切沟通与协作，促进团队之间的融合，加强彼此之间的了解和信任，发展友谊、塑造新员工的团队精神 。
团队管理精髓,是赋能而不是管控或激励
他们最需要的不是激励，而是赋能，也就是给他们提供能更高效的环境和工具。 未来组织最重要的职能是提高创造力成功的概率，而赋能就是达到这一目标的唯一方法。
他们最需要的不是激励，而是赋能，也就是提供他们能更高效创造的环境和工具。 以科层制为特征、以管理为核心职能的公司面临前所未有的挑战 ，未来的组织最重要的职能是提高创造力成功的概率，而赋能创造者是达到这一目标的唯一方法。赋能的三大原则 第一点，激励偏向的是事情结束之后的利益分享。
而赋能管理者最大的成就感来源于员工的成就感。诺埃尔．蒂奇说“成功的领导者会教导他人成为领导者”。管理者的成就感不仅源自组织绩效，更多的源自支持、辅导下属取得成功。要把管理者原来用于撸起袖子亲自做业务，和颐指气使控制团队的精力转移到支持和辅导员工取得成功上来，是一件挺不容易的事情。
这种结构鼓励自我管理，让每个人都能根据环境做出最佳判断，正如那位科技公司创始人所言：让听到炮声的人做决策。马总的领导风格，如腾讯人力资源部所述，他更倾向于倾听而非主导，这是一种无为而治的赋能方式，使团队保持高度客观性。授权与赋权的界限并非固定，而是根据组织特性动态调整。
赋能是双向的，它包括了自我赋能和赋能予他人。在人力资源管理中，组织内的自我赋能是人才个体的自我驱动、自我激励、自我升华，而赋能予他人就是组织通过去中心化驱动组织扁平化，组织自上而下赋予人才开放创新的思想，锐意进取的动能，自主决策的权力，主动工作的态度。
天九共享是一个全球企业的赋能平台，公司经过32年的发展，现在正在走在高速成长的道路上。天九共享通过专业化团队，在全球范围内甄选优质项目、双向匹配企业家需求，帮助传统企业连接创新商业模式，帮助创新企业链接产业资源，实现多方共赢。
