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人力资源管理:员工管理之6B模型
1、人力资源管理大师Ulrich基于对全球人力资源管理理论和实践的追踪研究，提出员工管理之6B模型。 员工聘用(Buying) 就员工管理而言，员工聘用可谓是第一道关口。
2、在员工管理的起始阶段，员工聘用至关重要。正如俗话所说，好的开始是成功的一半。因此，人力资源部门在招聘过程中必须严谨筛选，确保每一个新成员都能为公司带来价值。首先，扩展人才库是关键。企业可以通过外部渠道，如猎头公司和行业协会，获取行业内的专业知识。
3、企业采取裁员的方式多种多样，不一定意味着立即解雇。一种是带薪休假裁员，如美国一家知名顾问公司，实施了一种自由离职政策，允许员工在6至12个月的假期中保留20%工资及福利，经济好转时可回归岗位，这为员工提供了缓冲期。
4、在现代社会的快速竞争中，企业不再拘泥于传统的全职雇佣策略。新兴的外包方式，如虚拟团队借用，成为了提升效率的有效手段。通过这种策略，企业可以借助他山之石，借鉴行业内的优秀实践，例如选择一个标杆企业进行实地考察，深入了解其内部管理的精髓和最佳实践，而非仅依赖于表面的PPT介绍。
5、人力资源管理分六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，人力资源三支柱模型包括：COE专家中心、HRBP人力资源业务伙伴和SSC共享服务中心。在三支柱模型里，HR相当于大公司内部的一个服务型小公司。
阿里晋升条件
）晋升资格：上年度KPI达75，这个是比较普遍的晋升机制。晋升是很高的认同，预示着伟组织承担起更大的责任，需要有利的证明，包括结果和过程都符合要求，且高于一般。2）主管提名：年度晋升的提名方式是自主提名和主管提名并行。
阿里的校招生大部分人可以两年升到P6。之后的晋升就会越来越困难了。P6中有一半人可以在五年内升到P7，从P7升入P8非常困难，据说三十个P7才能晋升一个P8。阿里岗位级别晋升条件： 晋升资格：上年度 KPI达标。 主管提名（KPI不达标主管不会提名）。
字节跳动技术序列薪资差异大，月薪2-1级约20k+，2-2级年薪可达60-100w（含期权，占比约30%）。T2-2级薪资约40k，每年500股票，年终奖0-6个月。晋升条件分为自我提名与主管提名，自我提名需达到4级以上，主管提名通常直接通过，但高层级提名需技术委员会审核。
阿里巴巴内部晋升的渠道有四步：首先，上年度KPI达75，这是最基本的晋升机制。晋升不仅是对个人的认可，更是对组织承担更大责任的证明。其次，主管提名是晋升过程中的重要环节。阿里鼓励员工自我表达，自主提名的同时，主管也需识人善用。
晋升到P8级别需要满足一系列条件：上年度KPI达标、主管提名、通过晋升委员会面试以及获得晋升委员会的投票支持。 阿里巴巴的校招生通常在两年内有机会晋升至P6级别。
为什么有些员工工作能力比领导还强,却当不上领导?
工作能力强的人可能在处理具体任务时表现出色，效率高、成果显著。然而，成为领导者需要的不仅仅是专业技能，更包括了调动团队、解决冲突、做出决策等多方面能力。在实际工作中，我们可能会看到某些员工在完成特定任务上非常出色，但当他们尝试管理团队或项目时，却显得力不从心。因此，领导力往往被视为更为复杂且多维的素质。
领导者能力的多元化 管理者的职位不仅需要智力和行动力，还需要有较强的人际关系、领导力等多个能力。而有些员工可能仅仅具备某些特定领域的专业技能，不能全面掌握领导者所需要的多方面技能。因此，即使工作能力比领导还强，也不能被升迁为领导。
工作能力不代表管理能力 实际上在工作中，工作能力并不代表一个员工的管理能力，领导是要有很强的管理意识，能够有号召力使整个团队集体意识增强，往更好的方向发展，这样的领导那才是好领导，一个员工如果仅仅只是看工作能力比领导强，就想成为领导，那完全是错误的想法。
原因很简单，就是你升职了，原来的岗位没有称职的人选。假设你是领导，你会让这个人升职吗？所以，对于这样的人才，公司宁愿给你加薪，也不愿让你走上领导岗位。如果一个人太优秀，就很容易被排挤。如果一个人太优秀，很容易被别人嫉妒，孤立，排挤。
员工看问题也是片面的，比如，你认为能力强就应该谁当领导，说真话，能力最强的人，一定不适合当一把手。这是客观规律造成的，能力最强的人，眼光容易局限在能力本身，对下属吹毛求疵，把队伍带得一团糟。选拔一个中庸的领导者，他反而会发挥各种员工的优势，团队的整体效能反而最大化的。
如果领导职数过多过滥，与员工的比例失调，就会出现干事的人少，指手划脚的人多，管理环节繁琐，工作效率低下的情况，不利于单位经营管理效益的提高。在没有职数的情况下，员工的能力再强，也提任不了职务。
职场如何快速晋升?
1、增强体力与耐力：虽然体力不是职场晋升的唯一因素，但良好的身体状况是持续高效工作的基础。保持健康的生活方式，如规律作息、合理饮食和适量运动，有助于提升工作效率和耐力。积累专业知识：专业知识是职场竞争力的基础。通过不断学习、参加培训和阅读行业资讯，保持对专业领域的深入了解。
2、在职场中快速晋升的六大秘诀如下：构筑稳固的人脉网：与同事建立良好的协作关系，增强团队合作效率。与上司建立深厚的信任纽带，获得更多支持和晋升机会。亮出你的专属优势：发挥个人特长，成为行业或团队中的专家。通过独特专长和经验，提升个人竞争力，拓宽职业机会。
3、低调做人，高调做事 低调做人意味着在为人处事时保持谦逊和余地，不越位、不张扬，这样的姿态有助于建立良好的人际关系，为晋升打下人脉基础。同时，高调做事，即在工作时充分展示自己的能力和成果，通过有效的总结和汇报，让上级和同事看到你的贡献和价值。
4、提升学历与人脉积累 学历是晋升的重要门槛，通过继续教育提升自我，如攻读党校研究生或高校研究生。 人脉是职场晋升的关键资源，积极参加各类社交活动，拓宽人脉网络。 在国企等平台展现能力 国企等平台是晋升的加速器，尤其对于管理、写作和党建等领域能力出众的公务员。
入职新员工培训方案
制定目标与措施：协助新员工制定目标和措施，让其做出承诺，并监督检查目标的进度。发展机会：为新员工争取发展提升的机会，多与其探讨未来的发展。培训机会：给予新员工参加培训的机会，鼓励其平时多学习、多看书，制定成长计划并分阶段检查。
培训方法：采用“讲给他听、做给他看、做给你看、检查他做”的培训方法，确保新员工掌握技能。培训与反馈 表扬与鼓励：在培训过程中，及时给予新员工表扬和鼓励，提升其信心和做事激情。检查与评估：独立操作后，检查新员工的动作、流程、步骤是否正确规范，并评估其产品质量和工作效率。
检查他做的过程和结果：让新员工独立操作，并检查其动作、流程、步骤是否正确、规范。持续跟进与反馈 定期评估：定期对新员工的工作表现进行评估，确保其掌握所学技能并符合岗位要求。反馈与改进：根据评估结果，给予新员工反馈，并指出需要改进的地方。同时，根据新员工的反馈调整培训内容和方法。
员工培训方案范文：入职初期 安排办公位置与设备：为新员工安排舒适的办公位置，并配备所需的工作设备。 组织欢迎会：通过欢迎会让新员工与部门内所有人见面，增进相互了解。 分享公司文化与战略：与新员工单独交流，详细介绍公司文化、发展战略以及新员工的职责与发展空间。
新员工入职培训文案：欢迎加入 欢迎加入我们这个充满活力与创新的团队！这里不仅是一个实现职业梦想的舞台，更是一个鼓励探索、追求卓越的工作环境。我们坚信，通过积极向上的氛围和开放互动的交流，每位新员工都能在这里找到属于自己的位置，开启职业生涯的新篇章。
人才地图mapping
人才地图mapping是一种战略性的人力资源管理工具，旨在帮助企业明确关键人才的发展现状，了解人才的整体优势与弱势，并为内外部人才招聘、选拔、培训及发展提供标准和依据。
人才地图（人才mapping）是一种系统性的人力资源管理工具，旨在帮助企业明确关键人才的发展现状，并为内外部人才招聘、选拔、培训和发展提供标准及依据。
人才地图mapping，即在人力资源管理中，构建内部与外部人才的分布、发展、需求等多维度分析框架，旨在提高企业组织效能与业绩。它分为对内与对外两种类型。对内人才地图mapping，主要用于企业内部，通过盘点人员任职水平、识别人岗差距、发掘潜力人才、明确岗位需求，为人力资源配置与规划提供依据。
实施策略： 内部mapping：通过人才盘点，揭示员工能力与岗位匹配度，挖掘潜能，打造人才梯队。 外部mapping：聚焦同行业，对比竞争对手，了解行业动态和人才需求趋势，包括竞品公司的组织架构、薪资水平等，以便在招聘时抢占先机。
人才地图绘制（mapping）的步骤：人才地图绘制是一个系统性工程，旨在帮助企业精准识别、定位并吸引关键人才。以下是进行人才地图绘制的五个核心步骤：确定人才画像 人才画像是人才地图的基础，它根据企业的战略目标和业务需求，明确所需人才的关键特征和素质。
进行人才地图绘制需遵循以下五个关键步骤：明确人才画像：筛选剔除漏斗：设定硬性条件，如学历、年龄及关键工作经验，以初步筛选合适人才。能力择优漏斗：评估候选人的公司通用素质及岗位特定能力，确保人才具备所需的专业技能。参考漏斗：考虑个人发展意愿与企业文化的匹配度，确保人才与组织的长期契合。
