本文目录一览：
- 1、企业给员工培训的内容有哪些?
- 2、企业大学与培训有什么区别?
- 3、如何构建真正有效的企业大学
- 4、培训部与企业大学的区别
- 5、培训在人力资源6大模块里是不是比较边缘化的一块
- 6、高潜力人才发展培训
企业给员工培训的内容有哪些?
员工培训内容 职业技能培训 岗位技能培训：针对员工所在岗位，进行专业技能和知识培训，提高员工的工作效率及质量。例如，销售人员的销售技巧、沟通技巧；技术工人的操作规范、设备使用等。
员工培训的内容主要包括以下几个方面：职业技能培训。这是员工培训的核心内容，主要涵盖与岗位工作密切相关的技能和知识。如销售人员需要培训销售技巧、产品知识等；技术人员需要培训相关技术知识，提升操作技能和问题解决能力。企业文化与价值观培训。
公司员工培训内容有如下：岗前培训。新员工到职培训由人力资源部负责，内容为：公司简介、员工手册、人事管理规章的讲解；企业文化知识的培训；工作要求、工作程序、工作职责的说明；调职员工岗前培训培训的方式及培训内容由调入部门决定。在职培训。
员工培训的内容，不同的企业不同的发展阶段，就有不同的培训内容。大体培训内容可分为新员工入厂需知培训、技能培训（包括管理技能）、企业文化（包括团队建设）培训。新员工入职培训：认识自我，岗位匹配 2。
企业大学与培训有什么区别?
1、集成性。集成主要是指资源的集成，即企业内外的各类学习培训资源都集中于企业大学，保证企业的大学的资源充足并良好运行。自主性。企业大学相对于其他职能部门来说，自主性很强，其类似于企业的一个项目，可以独立运行，并自主的开发课程、挖掘培训讲师、开发新的培训项目等等。针对性。
2、总的来说，企业大学和企业培训部门虽然都涉及培训，但前者更侧重于长期战略和专业化的培训内容，而后者则更专注于满足日常的、即时的内部培训需求。
3、企业大学与培训的区别在于功能更丰富，不仅可用于培训，还可用于各种应用场景，受众群体范围扩张。企业大学不仅可对基层人员、技术人员、管理层、合作伙伴进行课程培训， 还可以对于校企合作、HR管理体制、外包等等。培训更多的在职与预就职群体。
4、企业大学是企业内部的高等教育机构，企业培训部是企业培训员工技能的主管部门。
5、企业大学可以是培训企业的平台，也可以是一个场所；企业培训部门是一个企业专门由负责企业培训的人组成的，他们负责企业的规范化；大学教育体系是大学形成的一种教育体系。
如何构建真正有效的企业大学
首先，企业大学的构建应以战略为导向，结合企业的实际人力资源状况，进行精准的人才培养和开发。这意味着，课程设置和培训项目应当有针对性，以满足企业不同层次和岗位的人员发展需要。在大型企业集团内部，可以尝试实施市场化的有偿培训服务，这样既能激发员工的学习积极性，也能提高培训的实效性。
针对上述现象，要想构建有效的企业大学，需要完成企业家个人学习到企业核心团队学习的转变。企业的成功并非依靠若干高技能的员工，而是需要一支配合默契的优秀团队。
具体来讲，构建企业大学应符合以下要求：1．企业性企业大学在管理、课程、讲师、学员等方面都带有明显的企业色彩，因为它是为企业服务的，带有企业的烙印也是理所当然的。2．战略性企业大学是企业战略发展的助手，根据企业的发展战略运作，并推动企业发展战略的实施。
第三，构建多元化的终生学习体系，成功实施核心培养项目。图表2中，企业大学整个管理系统就像是一个棱镜体，建设者们并不是简单地汇总业务需求，再转化成培训需求，更多的需要站在这些业务线上，给对应业务单元的领导以及整个企业的管理层提供一个公司战略角度上的学习架构。
实现企业大学战略的路径多种多样，首先，通过运用现代人力资源开发技术，如素质能力模型、学习地图和绩效评估，以及知识管理，来提升员工的技能和知识。其次，结合业务实践的案例研究、理论指导和模拟实验，以及情境教学，强化教学设计和课程开发的实效性。
企业大学如何构建课程？有数据统计，75%的企业大学管理课程都是专门定制的，不是商学院提供的公开课程。除了发展高层管理层，很多企业大学开始为中低层员工培训。构建课程是需要建立在了解每个员工的个人发展需求，形成每个员工个人的学习地图。
培训部与企业大学的区别
1、培训部体系每年均制定培训计划，排定培训班次，更多的是以应急式的培训为主，以所提供的培训课程为主。企业大学则站在不同的层次上，以直接服务公司的战略为使命。企业大学关注企业的整体性，关注整体绩效水平和核心胜任力的提升。
2、与企业培训部门的反应性和分散性不同，企业大学更倾向于系统化和前瞻性。它不仅为员工提供与岗位相关的学习资源，还提供与企业战略、文化、营销和供应链等多方面紧密相关的教育和解决方案。
3、企业大学是企业内部的高等教育机构，企业培训部是企业培训员工技能的主管部门。
4、企业大学与培训的区别在于功能更丰富，不仅可用于培训，还可用于各种应用场景，受众群体范围扩张。企业大学不仅可对基层人员、技术人员、管理层、合作伙伴进行课程培训， 还可以对于校企合作、HR管理体制、外包等等。培训更多的在职与预就职群体。
5、企业大学是一个教育实体，同时也是一个战略工具。尽管企业大学承担一部分培训工作，但性质并不同于培训部。培训部往往是反应性的、分散的，而企业大学则为每一个岗位提供一系列与战略相关的学习与解决方案，它们分离于企业人力资源部之外，独立运营，对企业内外都提供培训服务。
培训在人力资源6大模块里是不是比较边缘化的一块
之所以觉得培训模块被边缘化，很重要的的原因之一是培训工作人员不被“需要”。高层认为相比薪酬、招聘等模块，培训没有带来即时的、可见的、可量化的收益。基层认为培训无法对自己的工作带来直接的帮助。我们可以换一个角度来看，哪些类型的企业培训工作是受到相当重视的。
不要想得那么恐怖，这种畏难情绪有点夸张了，会杀伤自信的，首先放松，人力资源是一个工作分类而已，不是哥德巴赫猜想。你是个新人，公司不会一下就把你放在“经理”的位置上，你刚才提到的六大模块框架类的体系构建，你不会做公司也不会让你独立去操作，没有那么傻胆大的老板或经理。
一般行政人事部最普遍不受重视，这只要是取决于大部分老板都觉得行政人事部的工作没什么技术含量，随便谁都可以代替。就算你走了，我重新招一个便是。而业务部和开发部普遍最受重视，因为他们是公司资金来源的重要部门，没有他们打天下，公司就无法经营下去。
通用型人才就是人力资源的各个模块都有所了解，能上手。专家就是在某些模块上有很深的造诣。
最后的建议：在跨行进行人力资源求职前，必须学习和了解相关人力资源知识和书籍，最起码人资六大板块必须清楚，想法一定要付诸于行动！所以，想挑战一下，尽管去试一下吧！年轻人就应该有不怕困难，勇于挑战的心。
高潜力人才发展培训
能力与素质导向：注重培养和发展个体的核心能力和综合素质，包括专业知识、技能、创新能力、领导力、沟通能力、团队合作等。潜力与发展导向：关注个体的潜力和可持续发展，通过提供培训、学习机会和挑战性项目，帮助他们不断成长和进步。
常用的培养方式是参与一些重要的项目，或通过轮岗等方式进行培养。从经历中学习，最佳的方式是提拔，提拔到更高职位上进行锻炼。所以，对高潜力人才培养最佳的模式是“小步快跑”，开辟一条不同于普通晋升通道的“高速公路”。如果采取轮岗对高潜力人才进行培养，常用方式是采取经验式轮岗。
建立测评清单（三个先天标准）优秀人才有没有先天必备的标准？答案是有的，费洛迪在《合伙人》中提出智商、价值观和动机是人才先天或很早形成，难以改变的特质。这三个特质往往决定了不同人才后来发展的潜力。
第四点：好奇心 当企业或战略发展变革的时候，高潜力人才能比常人更快的接受新思路和新想法，愿意投入时间和经理去学习新的知识。他们不害怕变化，勇于创新，心胸可以做到海纳百川。第五点：同理心 同理心主要指人才可以站在他人的角度考虑问题，即员工可以站在老板的角度考虑问题，体验老板的想法。
发现高潜力人才的方法，高潜人才有以四方面下特质：高度的好奇心和学习能力：乐于面对风险，学习新鲜事物。高度的跨领域思考能力：能跳出本岗位的局限，更全面地看待问题。 高度的社会洞察力和同理心：准确理解他人的想法和立场。
