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胜任力的培养方法
家长胜任力的要求主要包括以下几个方面： 情感支持：家长应该给予孩子充分的关爱和支持，让孩子感受到家庭的温暖和安全。这包括对孩子的关心、鼓励和理解，以及在孩子遇到困难时给予帮助和指导。 沟通能力：家长应该与孩子保持良好的沟通，了解孩子的需求和想法，帮助孩子解决问题。
小组学习法：是一种学习方法，具有速度快、质量高、印象深、趣味性强等优点。组内各成员互相讨论，集思广益，较个人学习能够加快学习速度，钻研知识，提高学习质量，加深对知识的理解和印象，又不致枯燥，趣味性强，是一种很好的学习方法，也是课改以来重点培养的新型学习方法。
实际操作中，胜任力评估是一个系统的过程，首先明确工作的核心目标，然后通过收集员工的绩效数据和行为信息，最后将这些信息整合，形成一套完整的胜任力模型，以支持人才的选拔、培养和发展。
它分为五个步骤：评估、解释、计划、培训、再评估。第一步：评估要想使培训达到预期的效果，首先最重要的就是了解人力资源管理者的需求，对症下药，进行相应培训。这些评估项目一般采用问卷、图表等方式，加上计算机的辅助，通过对管理者各自已有胜任力和素质的分析，最后得出报告。
充分了解自己职务的责、权、义的关系 随着社会分工越来越明确，每个人的工作都有详细的职责范围，即使是清洁工，也一定要清楚自己的工作内容。在职场中，员工拿到的是公司的薪水，因此必须承担相应的义务；在和谐、健康的职场，人人有权限。但权和义务是匹配的；只要有义务和权力，就要承担相应的责任。
企业哪些方面可以使用胜任力模型
企业可以使用胜任力模型提升以下方面：招聘与选拔 在招聘和选拔人才的过程中，企业可以利用胜任力模型来确定岗位所需的核心能力。通过分析不同岗位的胜任特征，企业可以更加准确地评估候选人的实际能力与潜力，从而选拔出更符合岗位需求的人才。
首先，确定绩效标准，比如，企业营业额、利润、管理风格、员工满意度；从企业内部找出一定数量的绩效优异的管理者和绩效平平的管理者建立标准样本。
培训与发展 基于胜任力模型，组织可以识别员工的优势和短板，制定个性化的培训计划。这不仅有助于提升员工的职业技能，有助于培养员工的组织忠诚度和工作满意度。绩效管理 通过将绩效目标与胜任力模型相结合，组织可以为员工提供明确的努力方向。
序列的划分，一般分为管理序列、职能序列、研发序列、营销序列、生产序列等（每个企业不同，需要针对性的分析）；各个序列素质能力模型构成分析：一般管理序列包括通用素质能力和管理者素质能力；各个序列的员工包括通用素质和本序列素质能力要求。
简述以胜任力为基础培训需求分析过程所包含的步骤
在构建胜任力模型的过程中，首先关键一步是 成立一个专家团队，这个团队可以由企业内部的中高层管理人员构成，同时吸收外部咨询机构的专业知识。紧接着，进行 商业模型的深入剖析，例如，针对营销导向的企业，需要深入理解其业务战略和市场定位。
明确当前岗位的绩优人员、对代表人员访谈了解典型工作事件、通过事件访谈了解核心素质项。出自考试题目，通过查询答案得知，岗位胜任力分析的过程是明确当前岗位的绩优人员、对代表人员访谈了解典型工作事件、通过事件访谈了解核心素质项。
战略层次的培训需求分析的主要内容包括：1) 预测企业未来的人事变动 2) 找出对培训不利的影响因素 3)考虑各种可能改变组织优先权的因素 4)调查并了解员工的工作态度和满意度 组织层次分析。
一个相对完整的胜任力模型构建过程大致可以划分为三个步骤：职系与序列划分、能力素质要素提炼和能力素质要素评级。首先是要进行职系与序列的划分。胜任力模型是建立在明确的职系和序列划分基础之上的。
面对模式的培训需求分析主要包括以下流程： 确定组织目标：明确组织的发展战略和业务目标。 分析岗位需求：了解特定岗位的知识、技能和态度要求。 评估员工能力：通过测评、面试或绩效数据，了解员工当前的能力水平。
因为同一个层级或序列在胜任力上更多的是共性的东西，而差异在于专业知识、技能等要求，同时如果每个岗位一个模型导致颗粒度太细，在模型的应用过程中非常繁杂，不利于落地。 选对方法 建模的方法也必须从应用目的出发。
