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企业培训的问题有哪些？
培训问题的原因 资源限制 企业培训成本高昂，有限的资源限制了培训的规模和质量，使得一些企业无法投入足够的资源进行高质量的培训。缺乏需求分析 企业在进行培训前，未能进行充分的需求分析，导致培训内容与员工实际需求不符，培训效果不理想。
培训中存在的问题：（1）管理者不够重视，对培训的投入及支持的力度不够。（2）培训缺乏应有的规划。（3）为培训而培训，培训工作流于形式。（4）员工参与培训的积极性不高。（5）缺乏培训后的效果评估机制。培训中问题的改进措施：（1）改变领导者观念，使之重视和支持员工培训工作。
缺乏多感官学习：企业对多感官学习了解不够，没有充分利用视觉、听觉、动手实践等多种方式来提高培训效果。缺乏实操训练：国内的企业培训往往以老师为主角，学生只是来抓干货，缺乏实操训练。而国外则倾向于小班作业，讲究精工细作，少培训多实践，教师从主角变成配角，学生从配角变成主角。
员工对人力资源培训缺乏兴趣。造成这个现象的主要原因有培训内容无法引起员工兴趣。培训组织者如果没有事先进行需求分析并且与员工沟通就确定培训内容，员工就会失去参加培训的积极性和主动性。培训方法单一缺乏与员工的互动。培训工作没有有效组织，如设备调试、考勤制度、监督制度等。
缺乏培训评价体系 在实际培训过程中，培训内容与员工实际需求脱钩，培训后员工待遇没有提高，导致员工离职，挫伤了企业的培训积极性。
首先是成本问题。面授实施的投入众多！包含酒店住宿费、差旅费、餐饮费、无法预估的时间成本……很多企业不舍得培训，钱是最大的障碍。其次是效率低。企业在进行线下培训时，经常辛苦邀请外部讲师授课，跑遍全国各场培训。这就导致内部岗位经验全靠口口相传，知识传播效率很低。最后是评估难。
员工培训管理办法
1、人力行政部：负责编制、修订培训管理制度；组织实施员工培训；提供外部培训课程资源；制定培训费用预算；跟踪入职培训及入职引导培训、转正培训效果；建立员工培训档案。各部门、项目部经理：负责安排专业人员对新员工进行入职引导、基本技能培训，并根据工作需要安排其他内部培训。
2、岗位技能培训：定期评估员工现有技能水平，结合业务发展（如系统升级、流程优化）制定针对性计划，确保技能与岗位需求匹配。实施特点与补充说明实效导向：强调通过实践演练、反馈优化提升培训效果，但未明确具体考核方式、周期或奖惩机制。
3、员工的内部培训是最直接的方式，主要包括： 1新员工培训。 2岗位技能培训。 3转岗培训。根据工作需要，公司员工调换工作岗位时，按新岗位要求对其实施岗位技能培训。 4部门内部培训。部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模、灵活实用的培训，由各部门组织，定期向人力资源部汇报培训情况。
4、考核办法主要从安环知识和生产技术知识方面进行考核，其他方面由公司相关部门根据实际情况进行考核。各单位需根据培训时间要求组织培训，考试由公司安环部和生产技术部联合出题，考试成绩将按优、良、中、差评定，并统计各单位的优秀率和及格率，公布考试结果并整理上报。考核结果将作为奖励和处罚的依据。
5、加强培训过程的管理和监督，确保培训质量。对培训效果进行评估和反馈，及时调整和优化培训方案。其他：可能将培训经历、学习表现和培训考核结果作为员工考核评优、任用考察的重要依据之一。鼓励员工积极参与培训，提升个人能力和素质，为企业发展贡献力量。
跨国企业建设:如何打造高效的外派员工管理制度
通过制定完善的管理制度、提供充分的培训支持、建立高效的沟通机制、制定关怀政策以及完善个人信息档案，企业可以确保外派员工能够顺利适应海外环境，高效完成业务目标，从而推动企业的全球化战略顺利实施。
外派管理制度：建立外派管理制度，明确外派员工的职责和权益，确保外派员工的合法性和合规性。关注外派员工的职业发展和福利待遇。全球轮岗制度：通过全球轮岗制度促进员工在不同国家和地区之间的交流和合作，提高员工的跨文化沟通能力和国际视野。为企业培养具有国际视野和跨文化沟通能力的人才。
此书旨在丰富并深化现有的国际人力资源管理理论，提供实践指导与理论支撑，助力跨国企业在全球化背景下更高效、更精准地管理国际外派员工。在战略规划模块，本书强调了跨国公司需具备全球视野，制定符合国际外派人员特点的管理策略。
